MANAJEMEN KINERJA ORGANISASI

PENILAIAN DAN PENGHARGAAN PRESTASI

Disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi

Dosen Pembimbing : Nury Ariani Wulansari

Disusun Oleh:

Sherly Nurmala Dewi

7211413006

Akuntansi A 2013

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2014

MANAJEMEN KINERJA ORGANISASI

1.      Apakah yang dimaksud dengan manajemen kinerja organisasi? Jelaskan dan berikan contoh kongkritnya.

Jawab : Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa berbagai proses dalam organisasi berjalan dengan baik sehingga produktivitas karyawan, tim, dan organisasi itu sendiri bisa dimaksimalkan. Manajemen kinerja membutuhkan tujuan yang jelas dan terukur. Kemudian harus ada mekanisme untuk mengukur dan mengevaluasi pencapaian tujuan tersebut, baik dari sisi hasilnya sendiri, maupun proses pencapaian hasil yang tercermin antara lain dari sikap dan perilaku kerja karyawan.

Contoh dari manajemen kinerja organisasi adalah adanya pembagian kinerja yang jelas pada perusahaan garmen, ketika seorang karyawan mendapatkan tugas menjahit lengan maka karyawan tersebut bertanggungjawab atas kualitas jahitan bagian lengan.

2.      Apakah manajemen kinerja organisasi perlu di lakukan oleh pemerintah? Jelaskan.

Jawab : Perlu, karena pemerintah memiliki banyak sekali pegawai yang berada di seluruh nusantara, sehingga perlu adanya pengendalian yang tepat. Balanced scorecard adalah salah satu cara manajemen kinerja yang perlu diterapkan pemerintah. Balanced scorecard sendiri adalah suatu sistem manajemen untuk mengelola implementasi strategi, mengukur kinerja secara utuh, mengkomunikasikan visi, strategi dan sasaran kepada stakeholders. Organisasi pemerintah ditantang untuk memenuhi harapan berbagai kelompok stakeholders (yaitu penerima layanan, karyawan, lembaga pemberi pinjaman/hibah, masyarakat, dan pembayar pajak). Tuntutan ini mengharuskan organisasi pemerintah untuk bertindak profesional sebagaimana yang dilakukan oleh organisasi swasta.

3.      Dilihat dari manfaatnya, manajemen organisasi dianggap perlu dilakukan oleh perusahaan berskala besar dan kecil, mengapa?

Jawab : manfaat manajemen kinerja ditinjau dari aspek pengembangan sumber daya manusia sebagai berikut:

a.         Penyesuaian program pelatihan dan pengembangan karyawan

Setiap perusahaan memiliki kebutuhan softskill yang berbeda-beda sesuai dengan bidang usahanya, namun baik usaha kecil maupun besar kebutuhan softskillnya akan diketahui melalui manajemen kinerja.

b.      Penyusunan program seleksi dan kaderisasi

Dengan manajemen kinerja dapat diketahui siapa saja yang berpotensi untuk menjadi pemimpin (bagi usaha besar) atau koordinator (bagi usaha kecil) untuk mengembangkan usaha dan bertanggung jawab di masa depan.

c.       Pembinaan karyawan

Pelaksanaan manajemen kinerja juga dapat menjadi sarana untuk meneliti hambatan karyawan untuk meningkatkan prestasinya.

4.      Di dalam Lembaga Kemahasiswaan (LK) yang Anda ikuti, adakah manajemen kinerja keorganisasian? Jelaskan bagaimana sistematikanya.

Jawab : Ada, dalam LK yang saya ikuti manajemen kinerja organisasi adalah sebagai berikut:

a.       Pembagian tugas yang jelas dari setiap divisi

b.      Evaluasi kinerja dan perkembangan divisi setiap 2 minggu sekali.

c.       Adanya kajian formal setiap 3 minggu sekali, untuk menambah wawasan anggota organisasi

d.      Pembinaan dari ketua organisasi bagi mereka yang menghambat berlangsungnya kegiatan.

5.      Apakah keluarga merupakan sebuah organisasi? Jika iya, apakah orangtua Anda pernah melakukan manajemen kinerja organisasi? Jelaskan. Jika tidak, berikan alasannya.

Jawab : Iya, keluarga organisasi terkecil dari semua organisasi, di dalam keluarga terdapat manajemen kinerja organisasi yaitu:

a.       Menanyakan nilai raport yang di hasilkan.

b.      Memberi nasihat dan motivasi bagi anak.

c.       Mengajari cara membaca dan menulis

d.      Menyekolahkan dan mengembangkan potensi yang ada di dalam anak melalui les privat softskill.

6.      Apa hubungan manajemen kinerja dengan profesionalisme?

Jawab : keterkaitan manajemen kinerja dengan profesionalitas karena orang yang professional akan memiliki kinerja yang tinggi. Pada prinsip dasar dalam meningkatkan kinerja adalah:

a.       Membangkitkan motivasi dan etos kerja untuk bekerja secara professional;

b.      Meningkatkan kompetensi kerja (akademik/vokasional) melalui pendidikan, pelatihan, kelompok kerja, belajar sendiri. Sehingga dengan ketrampilan yang mereka miliki dapat lebih professional dalam melakukan kinerja dan dapat meningkatkan produktivitas.

c.       Menerapkan sistem “reward and punishment”; menerapkan sistem imbalan yang memuaskan; dan menerapkan sistem jenjang karier yang jelas. Adanya jenjang karier yang jelas maka memotivasi karyawan untuk bersikap professional.

7.      Faktor apakah yang mempengaruhi kinerja organisasi, bagaimanakah faktor itu mempengaruhi kinerja organisasi?

Jawab : faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

a.         Kemampuan mereka,

Kemampuan sangat berpengaruh pada kinerja organisasi, sebab apabila suatu tugas di serahkan pada orang yang tidak memiliki kemampuan di bidangnya hasilnya akan kurang memuaskan dan kurang maksimal.

b.         Motivasi,

Motivasi disini salah satunya adalah motivasi untuk mendapatkan reward dan kedudukan.

c.         Dukungan yang diterima,

Dukungan dari berbagai pihak, seperti keluarga dan teman kerja akan mempengaruhi kinerja dan semangat kerja.

d.        Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

Apabila seorang pekerja sudah memiliki etos kerja yang tinggi namun pekerjaan yang ada hanya sedikit untuk dikerjakan maka kinerja akan menurun dan akan membentuk kemalasan orang tersebut.

e.         Hubungan mereka dengan organisasi.

Maksudnya adalah hubungan seorang pegawai dengan atasan dengan rekan kerja.

8.      Metode six sigma merupakan salah satu metode dalam menerapkan manajemen kinerja keorganisasian, bagaimanakah metode ini mempengaruhi kinerja organisasi?

Jawab : Six sigma merupakan sebuah konsep bisnis yang berusaha untuk menjawab permintaan pelanggan terhadap kualitas yang terbaik dan proses bisnis yang tanpa cacat. Istilah cacat adalah segala produk dan jasa yang tidak sesuai dengan keinginan pelanggan kita. Apabila tidak adanya tanggapan dari produsen mengenai complain dari konsumen maka menandakan bahwa kinerja organisasi tersebut bisa dikatakan buruk. Loyalitas konsumen terjadi ketika organisasi tersebut mau mendengarkan kritik dan saran dari konsumen, dan menerima complain dengan senang hati.

9.      Sebutkan tahap manajemen kinerja organisasi, apa yang akan terjadi jika dalam tahapan manajemen kinerja organisasi tidak ada Reward & punishment?

Jawab :

1.    Perencanaan Kinerja (Performance Planning)

2.  Pengelolaan kinerja.

3.    Evaluasi Kinerja (Reviewing)

4.    Reward & Punishment

Dalam organisasi yang efektif, penghargaan digunakan dengan baik. Reward & punishment diberikan setelah melihat hasil realisasi kinerja, apakah sesuai dengan key performance indicator yang telah direncanakan atau belum. Reward & punishment dapat dijadikan sebagai motivasi dalam meningkatkan kinerja. Reward tidak selalu berupa financial, bisa berupa bentuk lain seperti promosi, kesempatan pendidikan, dll. Reward inilah yang akan memotivasi karyawan meningkatkan kinerjanya.

10.  Kendala apakah yang sering terjadi dalam melakukan manajemen kinerja organisasi?

Jawab : Dari beberapa temuan implementasi di perusahaan, penyebab gagalnya implementasi sistem manajemen kinerja disebabkan antara lain: Kurang mendapat dukungan dari pimpinan/manajemen, tidak adanya keterkaitan antara jabatan dengan performance standard sebagai ukuran penilaian, bias para penilainya, kesulitan dari para penilai dalam melakukan penilaian, kurangnya pemahaman terhadap sistem manajemen kinerja oleh karyawan, dan belum terintegrasinya sistem manajemen kinerja dengan sub sistem Human Capital yang lain.

PENILAIAN DAN PENGHARGAAN PRESTASI

1.      Apa yang di maksud penilaian prestasi, dan mengapa penilaian prestasi perlu dilakukan? Apakah penilaian prestasi mempengaruhi kinerja?

Jawab : Penilaian prestasi kerja adalah penilaian yan dilakukan untuk mengetahui seberapa kemampuan pekerja untuk melaksanakan tugasnya, apakah mampu atau tidak dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Dikatakan berprestasi dalam bekerja adalah ketika orang tersebut mampu melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dengan baik, bahkan lebih baik dari standar yang telah ditetapkan. Penilaian prestasi kerja tentu sangat mempengaruhi kinerja karena Manfaat utama dari dilakukannya penilaian kinerja adalah untuk memaksimumkan tingkat motivasi karyawan sehingga sasaran organisasi dapat tercapai.

2.      Indeks Prestasi atau sering disebut IP merupakan salah satu hasil dari penilaian prestasi di dalam organisasi (universitas), apa kegunaan IP bagi birokrasi universitas?

Jawab :

a.       Perbaikan Prestasi Kerja

Dapat menjadi tolak ukur hasil mengajar dan metode mengajar yang digunakan

b.      Keputusan -keputusan penempatan

Untuk merekrut mahasiswa yang sudah lulus bergabung dengan universitas dengan melihat IP yang ada.

c.       Kebutuhan Latihan dan Pengembangan

Untuk mengembangkan metode mengajar agar mampu menyampaikan materi dengan cepat dan tepat.

d.      Kesempatan Kerja Yang Adil

Untuk mahasiswa yang memiliki IP yang sama yang mampu melbihi standar dari yang di tentukan di berikan hak yang sama mengikuti seleksi penerimaan anggota birokrasi baru.

e.       Tantangan -tantangan Eksternal

Mengevaluasi apakah dengan IP yang di peroleh mahasiswa mampu bersaing dengan universitas lain.

3.      Pengaruh apakah yang di timbulkan dari penilaian prestasi karyawan PT.Astra terhadap kinerja dan produktivitas usahanya?

Jawab : PT.Astra menerapkan sistem kontrak pada karyawannya, sehingga penilaian sangat mempengaruhi kinerja. Kinerja karyawan PT.Astra sering kali dinilai dari absensi dan kecepatan kerja, sehingga karyawan PT.Astra termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin agar di perpanjang kontrak kerjanya dan tidak kehilangan sumber pengahasilannya. Reward juga diberikan kepada karyawan sebagai imbalan kerja yang melebihi target. Dari kedua hal itulah produktivitas usaha PT.Astra selalu tinggi.

4.      Siapakah orang yang berhak mengevaluasi kinerja dalam organisasi?

Jawab : Yang berhak mengevaluasi adalah pimpinan, atasan langsung atau manajer karena itu bagian dari wewenangnya, apalagi dia bertanggungjawab terhadap kinerja bawahannya. Namun evaluasi yang dilakukan oleh pemimpin memiliki kekurangan, diantara pimpinan merasa tidak memenuhi persyaratan untuk mengevaluasi sebuah kontribusi yang unik dari kinerja para bawahan.

Evaluasi dari rekan kerja (peers) adalah salah satu cara yang dapat dijadikan sebagai sumber data penilaian yang paling dapat dipercaya. Penilaian diri sendiri juga dapat dilakukan untuk mengetahui seberapa karyawan itu telah berkontribusi pada organisasi.

5.      Apa sajakah yang perlu dievaluasi di dalam kinerja organisasi?

Jawab : Kriteria-kriteria yang dipilih manajemen dalam melakukan evaluasi, akan berdampak besar terhadap apa yang dikerjakan oleh karyawan tersebut. Ada tiga kriteria evaluasi yang paling umum yaitu, hasil kerja perorangan, perilaku dan sifat.

a.       Hasil perorangan adalah hasil kinerja seorang pegawai apabila ia bekerja individu apakah maksimal atau tidak. Akan berbeda jika orang tersebut tidak mampu bekerja tim.

b.      Perilaku

Perilaku dalam organisasi juga perlu dinilai, karena dalam organisasi perilaku seorang karyawan dapat mempengaruhi penilaian orang lain terhadap perusahaan, karyawan membawa nama organisasi. Selain itu perilaku juga mempengaruhi kinerjanya di dalam organisasi.

c.       Sifat

Sifat adalah hal yang paling mendasar dalam melakukan pekerjaan. Produktivitas seseorang dapat dilihat dari sifatnya.

6.      Penghargaan terdiri dari dua macam, jelaskan. Lebih baik manakah antara kedua jenis penghargaan tersebut untuk diterapkan di dalam organisasi?

Jawab :

a.       Penghargaan Kongkrit

Yaitu penghargaan yang dapat dilihat dan dirasakan oleh panca indra, seperti: tunjangan, bonus, promosi, kenaikan gaji

b.      Penghargaan Abstrak

Yaitu penghargaan yang tidak dapat dilihat dan dirasakan dengan panca indra, seperti: kepercayaan, pujian, dihormati,

            Penghargaan kongkrit lebih baik dari pada penghargaan abstrak, karena dengan mendapat penghargaan kongkrit maka penghargaan abstrak juga akan di dapatkan.

7.      Apakah yang terjadi pada karyawan yang tidak memiliki prestasi dalam bekerja?

Jawab : senior tidak berarti mereka berprestasi, banyak senior yang sebenarnya tidak berprestasi dalam bekerja, akan tetapi mereka loyal terhadap perusahaan, itu merupakan nilai plus bagi karyawan yang tidak berprestasi. Jadi bagi karyawan yang tidak memiliki prestasi yang menonjol bukan berarti mereka tidak memiliki kesempatan untuk mendapatkan penghargaan. Penghargaan diberikan kepada siapa saja di dalam organisasi meskipun tidak berprestasi tetapi ada hal lain yang mampu di berikan oleh karyawan.

8.      Penilaian seperti apakah yang dianggap wajar?

Jawab : Penilaian prestasi akan terasa wajar dan tepat apabila :

a.       Penilaian prestasi dilakukan secara periodik.

b.      Penilai memahami betul tingkat kinerja dari mereka yang dinilai.

c.       Ada kesepakatan antara penilai dengan yang dinilai tentang tugas-tugas yang akan dilakukan.

d.      Penilai terlibat dengan karyawan dalam penentuan rencana yang dapat digunakan untuk mengurangi kelemahan.

Apabila prinsip-prinsip sebagaimana diungkapkan diatas digunakan dalam penilaian prestasi maka karyawan akan merasa puas terhadap cara dan hasil penilaian prestasi.

9.      Mengapa penghargaan sering disebut sebagai faktor kunci dalam produktivitas organisasi?

Jawab : Memberikan penghargaan pada pegawai yang pekerjaannya luar biasa adalah faktor kunci untuk memastikan tingkat kerja mereka tidak keropos. Hal ini merupakan sistem yang mudah diterapkan dan paling efektif untuk memastikan tercapainya tujuan bisnis. Sebuah studi menyebutkan pegawai yang dihargai atas pekerjaan yang diselesaikan dengan baik jauh lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan level yang lebih tinggi dari pada mereka yang kinerjanya kurang di hargai karena hasil yang diberikan kurang memuaskan.

Sebagai contoh: di perusahaan A karyawan akan mendapatkan bonus sebesar Rp.1.00.000 apabila mau bekerja pada hari 2 hari setelah idul fitri, dan di perusahaan B karyawan akan terancam tidak diperpanjang kontak kerjanya apabila dia tidak bekerja pada 2 hari setelah idul fitri. Karyawan akan sangat nyaman dan dengan senanghati memilih untuk bekerja di perusahaan A dan dengan kenyamanan tersebut dapat meningkatkan produktivitasnya.

10.  Apa yang bisa di dapatkan oleh organisasi jika menerapkan sistem kompensasi/penghargaan yang adil?

Jawab :

a.       Sistem kompensasi yang didisain dengan adil dan baik, memberikan dampak positif dalam efisiensi dan hasil kerja setiap karyawan/individu didalamnya.

b.      Sistem kompensasi yang adil mendorong karyawan untuk memberikan kinerja melebihi standar normal

c.       Sistem kompensasi yang adil membantu proses evaluasi jabatan (Job Evaluation), yang lebih realistis dan dapat dicapai (achievable).

d.      Sistem kompensasi tersebut mampu diaplikasikan ke dalam setiap tingkat jabatan di dalam organisasi

e.       Sistem memberikan keseimbangan kerja dan kehidupan(work-life balance). Sistem tidak memberikan hukuman kepada karyawan untuk sesuatu yang diluar kendali, dan juga tidak akan mengeksploitasi karyawan.

f.       Sistem kompensasi akan meningkatkan moral kerja karyawan, produktifitas dan kerjasama antar karyawan, selain memberikan kepuasan kepada karyawan.

g.      Sistem kompensasi yang adil membantu manajemen dalam memenuhi dan menghadapi aksi karyawan.

h.      Sistem kompensasi yang adil membantu penyelesaian yang memuaskan kedua pihak bila terjadi selisih antara serikat pekerja dan manajemen.

i.        Sistem kompensasi yang adil memberikan dorongan dan kesempatan bagi karyawan untuk berkinerja dan memberikan hasil lebih baik dari sebelumnya.